آموزش، تربیت و توسعه پایدار 3092-7633 3 پیاپی 9 1404 03 30 Formulation and Validation of an Organizational Training Model with a Perspective on Enhancing Policy-Making Capacity تدوین و اعتبارسنجی مدل آموزش­های سازمانی با چشم­انداز ارتقاء ظرفیت­ خط­مشی­گذاری 1 16 10.61838/jtesd.101 FA فاطمه کاکی گروه مدیریت، واحد آستارا، دانشگاه آزاد اسلامی، آستارا، ایران. فروغ رودگرنژاد گروه مدیریت دولتی، واحد بندرانزلی، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرانزلی، ایران. سیده فتانه مقیمی گروه مدیریت، واحد آستارا، دانشگاه آزاد اسلامی، آستارا، ایران. Journal Article 1403/11/08 <p>Training and human resource development in the human resource management system not only play a significant role in increasing employees’ knowledge and skills but also help them contribute to improving organizational efficiency and effectiveness and adapting to environmental pressures. Therefore, the primary reason for developing employees' knowledge and skills is the demands of the job, solving performance-related issues, and shaping the future. The present study aims to design an organizational training model to enhance policy-making capacity and to test and validate it through structural equation modeling. The research employed a mixed-methods approach, integrating both qualitative and quantitative methodologies. In terms of purpose, it is applied research, and in terms of nature, it is exploratory-survey based. The qualitative section was conducted using grounded theory, while the quantitative part was based on structural equation modeling. The qualitative research population consisted of managers and experts from the Agricultural Jihad Organization as well as public administration specialists. Data were collected through interviews with 17 senior managers and operational executives of the Agricultural Jihad Organization using purposive snowball sampling. For the quantitative section, data were collected via a researcher-made questionnaire distributed among the organization's managers and technical experts. Validity and reliability were evaluated and confirmed using Lincoln and Guba's criteria. The qualitative data were analyzed using MaxQDA.2020 software, and the quantitative data were analyzed with SPSS and SmartPLS 3 software. According to the findings from the qualitative section, the concept of organizational training formed the core phenomenon of the model. Among the 29 identified influential components, the causal conditions included six elements: alignment with market changes, improvement of organizational human resources, inefficiency of the current policy, succession planning, rapid technological advancements, and organizational policy-making requirements. Contextual conditions included organizational culture, organizational support, the organization's technological level, and organizational policy-making capabilities. Intervening conditions were categorized into four groups: organizational policy actors, organizational characteristics, features of the training program, and the attractiveness of the training. Strategies were grouped into eight categories: strategic human resource management strategies, resource alignment, focus on practical training, continuous training, organizational training integration, diversity and participation, adherence to international standards, and establishment of feedback mechanisms. Outcomes were identified as ensuring organizational survival, organizational success, organizational productivity, policy-making capacity development, organizational human resource development, and employee satisfaction and loyalty. Based on the findings from the quantitative section, the primary relationships of the research model were validated and confirmed. If the Agricultural Jihad Organization of Iran develops and implements its training programs practically and in accordance with the influential components of this study’s model, it will be able to enhance the capabilities and skills of its employees at all levels and significantly improve the organization's policy-making capacity to address emerging environmental changes and solve current issues.</p> <p>آموزش و توسعه نیروی انسانی در سیستم مدیریت منابع انسانی نه­تنها نقش مهمی در افزایش دانش و مهارت کارکنان دارد، بلکه باعث می­شود آن‌ها به بهبود کارایی و اثربخشی سازمان و سازگاری با فشارهای محیطی کمک کنند. لذا دلیل اصلی توسعه دانش و مهارت­های کارمندان، الزامات کار و رفع مشکلات عملکردی و شكل­دادن به آینده است. هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل آموزش‌های سازمانی در جهت ارتقای ظرفیت خط­مشی­گذاری و آزمون و برازش آن از طریق مدلسازی معادلات ساختاری است. پژوهش به­روش کیفی و کمی و از نوع آمیخته است. از نظر هدف کاربردی و به ­لحاظ ماهیت پیمایشی-اکتشافی است. بخش کیفی مبتنی بر نظریه داده­بنیاد و بخش کمی بر اساس مدلسازی معادلات ساختاری انجام شده است. جامعه آماری بخش کیفی پژوهش مدیران و کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی و متخصصان مدیریت دولتی بودند. داده­ها بر اساس مصاحبه با 17 نفر از مدیران خبره و فعالان اجرایی سازمان جهاد کشاورزی، از طریق نمونه­گیری هدفمند به­روش گلوله برفی و بخش کمی با توزیع پرسشنامه محقق­ساخته در بین مدیران و کارشناسان فنی سازمان، جمع­آوری شده است. روایی و پایایی به­روش لینکلن و گوبا ارزیابی و تأیید شد. تحلیل داده­های کیفی گردآوری­شده به­کمک نرم­افزار Maxquda.2020 و تحلیل داده­های کمی با نرم­افزارهای SPSS و Smart PLS.3 صورت گرفت.<strong> </strong>بر اساس یافته­های پژوهش در بخش کیفی، مفهوم آموزش­های سازمانی، پدیده محوری مدل را تشکیل داده ­است. از 29 مؤلفه تأثیرگذار، شرایط علّی با شش مؤلفه: همگامی با تغییرات بازار، بهسازی منابع انسانی سازمان، ناکارایی خط مشی فعلی، جانشین­پروری، پیشرفت روزافزون تکنولوژی، الزامات و نیازمندی­های خطمشی­گذاری سازمان؛ شرایط زمینه­ای با مؤلفه­های: فرهنگ سازمان، حمایت سازمانی، سطح فناوری سازمان، قابلیت­های خط­مشی­گذاری سازمانی؛ عوامل مداخله­گر در چهار مقوله: بازیگران خط­مشی سازمان، ویژگی­های سازمان، ویژگی­های برنامه آموزشی و جذابیت آموزش­ها؛ راهبردها تحت هشت مقوله: راهبردهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک، متناسب­سازی منابع، تمرکز بر آموزش کاربردی، آموزش مستمر، یکپارچگی آموزش سازمانی، تنوع و مشارکت، رعایت استانداردهای بین­المللی و ایجاد ساختار بازخوردگیری؛ پیامدها با مؤلفه­های: تضمین بقای سازمان، موفقیت سازمان، بهره­وری سازمان، توسعه ظرفیت خط­مشی­گذاری، توسعه منابع انسانی سازمان و رضایتمندی و وفاداری کارکنان شناسایی شده­اند و بر اساس یافته­های بخش کمی، روابط اصلی مدل پژوهش مورد برازش و تأیید قرار گرفته است. سازمان جهاد کشاورزی کشور در صورتی­که برنامه­­های آموزشی خود را به­صورت کاربردی و با توجه به مؤلفه­های تأثیرگذار مدل این پژوهش، تدوین و به اجرا درآورد، قادر خواهد بود توانمندی و مهارت کارکنان خود در تمامی سطوح را افزایش داده و به میزان چشمگیری ظرفیت خط­مشی­گذاری سازمان را به­منظور مقابله با تغییرات محیطی نوظهور و رفع مشکلات فعلی ارتقا بخشد.</p> https://journaltesd.com/index.php/tesd/article/download/101/70