اعتباریابی مدل همگرایی فرهنگی در اکوسیستم پایدار مدیریت منابع انسانی نظام سلامت ایران: رویکرد آمیخته اکتشافی

نویسندگان

    محسن محمدبیدغی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران
    وحید چناری * دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران vahid.chenari@iau.ac.ir
    یوسف امینی استادیار، گروه جامعه‌شناسی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران
    عزت‌اله کیانی استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران
    آرش جمال‌منش استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران

کلمات کلیدی:

 نظریه داده‌بنیاد, همگرایی فرهنگی, اکوسیستم منابع انسانی, پایداری منابع انسانی, مدل‌سازی معادلات ساختاری, نظام سلامت

چکیده

هدف این پژوهش، توسعه و اعتبارسنجی مدل همگرایی فرهنگی در اکوسیستم پایدار مدیریت منابع انسانی نظام بهداشت و درمان ایران است. پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی انجام شد. در بخش کیفی، با بهره‌گیری از نظریه داده‌بنیاد به شیوه استراوس و کوربین، مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۲ نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران منابع انسانی بیمارستان‌های دولتی تهران انجام و داده‌ها طی کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شد. بر اساس یافته‌های کیفی، پرسش‌نامه محقق‌ساخته طراحی و روایی محتوایی آن با شاخص‌های CVR و CVI تأیید گردید. در بخش کمی، داده‌های حاصل از ۳۵۰ نفر از کارکنان و مدیران بیمارستان‌ها با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) تحلیل شد. نتایج تحلیل ساختاری نشان داد شرایط علّی اثر معناداری بر اکوسیستم پایدار مدیریت منابع انسانی دارند (β=0.754, t=5.028). همچنین راهبردهای مدیریت بین‌فرهنگی نقش واسطه‌ای معناداری در انتقال اثر عوامل علّی به پیامدها ایفا کردند (β=0.635, t=9.322). اثر عوامل زمینه‌ای و مداخله‌گر بر شدت و جهت روابط ساختاری نیز تأیید شد (p<0.05). یافته‌ها بیانگر آن است که همگرایی فرهنگی به‌عنوان پدیده محوری، نقش تعیین‌کننده‌ای در تحقق پایداری منابع انسانی نظام سلامت ایفا می‌کند و می‌تواند مبنای بازطراحی سیاست‌های جذب، آموزش و مدیریت منابع انسانی در محیط‌های چندفرهنگی درمانی قرار گیرد.

دانلودها

دسترسی به دانلود اطلاعات مقدور نیست.

مراجع

Azizi, B., Fazel Bakhsheshi, M., & Khalifeh Soltani, M. (2024). Relationship between Green Human Resource Management and Organizational Sustainability of Employees of Sports and Youth Departments in Sistan and Baluchestan Province with the Mediating Role of Green Organizational Culture. Human Resource Management in Sports, 11(2), 231-251. https://doi.org/10.22044/shm.2024.14132.2618

Bahari, B., & Taheri Rouzbahani, M. (2023). Designing an electronic human resources management model based on knowledge creation in knowledge-based companies. Journal of value creating in Business Management, 3(1), 106-121. https://doi.org/10.22034/jvcbm.2023.392785.1082

Chandra, Y. (2021). Social Capital as a Tool for Managing Human Resources in Agile Entrepreneurial Organisations. In Managing Human Resources in SMEs and Start-ups (Vol. Volume 5, pp. 207-222). WORLD SCIENTIFIC. https://doi.org/10.1142/9789811239212_0010

Deardorff, D. K. (2006). Identification and assessment of intercultural competence as a student outcome of internationalization. Journal of Studies in International Education, 10(3), 241-266. https://doi.org/10.1177/1028315306287002

Dickmann, M. (2023). HR ecosystems in global organizations: Cultural cohesion and strategic sustainability. Global Business Review, 24(1), 117-139. https://research.monash.edu/en/publications/building-a-sustainable-ecosystem-of-human-resource-management-res

Garavan, T. N. (2019). HRD in multicultural health systems: A strategic framework. Human Resource Development International, 22(2), 101-120. https://e-space.mmu.ac.uk/623807/1/Garavan_et_al-2019-Human_Resource_Development_Quarterly-1.pdf

Georgescu, I., Bocean, C. G., Vărzaru, A. A., Rotea, C. C., Mangra, M. G., & Mangra, G. I. (2024). Enhancing Organizational Resilience: The Transformative Influence of Strategic Human Resource Management Practices and Organizational Culture. Sustainability, 16(10), 4315. https://doi.org/10.3390/su16104315

Ghale Aqababaei, M. (2023). Designing a Model for the Antecedents and Consequences of Sustainable Human Resource Management in the Public Sector. PhD Dissertation. https://jomc.ut.ac.ir/article_93246.html

Hammer, M. R. (2015). The intercultural development inventory: A new frontier in intercultural competence. International Journal of Intercultural Relations, 48, 1-12. https://doi.org/10.1016/j.ijintrel.2015.03.004

Hofstede, G. (2000). Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations. Sage Publications. https://digitalcommons.usu.edu/unf_research/53/

Kumar, S. K. R. (2025). Influence of Sustainable Human Resource Practices on ITES Organizational Culture. Journal of Information Systems Engineering & Management, 10(13s), 522-530. https://doi.org/10.52783/jisem.v10i13s.2107

Nishitha, K., & Kavitha, R. (2024). Exploring the Integration of Human Resource Management and Organizational Culture in Achieving Environmental Sustainability In Intersecting Human Resource Management and Organizational Culture for Environmental Sustainability. In (pp. 1-23). IGI Global. https://doi.org/10.4018/979-8-3693-2699-2.ch001

Oliaie, M. (2021). Investigating the Effects and Role of Non-formal Education Courses in Sustainable Rural Development (Case study: Ahmadabad Village, Takht-e Soleiman Eection of Takab City). Iranian Social Development Studies, 13(1), 7-20. https://www.magiran.com/paper/2246691

Peretz, H. (2024). Sustainable Human Resource Management and Employees' Performance: The Impact of National Culture. Sustainability, 16, 7281. https://doi.org/10.3390/su16177281

Qolipour, A. (2024). Sustainable human capital in Iranian public sector organizations: A diagnostic review. Journal of Public Management, 21(1), 45-70. https://www.noormags.ir/view/fa/creator/99058/%D8%A2%D8%B1%DB%8C%D9%86_%D9%82%D9%84%DB%8C_%D9%BE%D9%88%D8%B1

Rahman, M. A., & Saba, N. A. (2025). Driving Sustainable Business Performance through Green HRM: Examining the Mediating Roles of Green Technology Innovation and Green Organizational Culture. Golden Ratio of Human Resource Management, 5(2), 501-516. https://doi.org/10.52970/grhrm.v5i2.1326

Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership. Jossey-Bass. https://ia800805.us.archive.org/9/items/EdgarHScheinOrganizationalCultureAndLeadership/Edgar_H_Schein_Organizational_culture_and_leadership.pdf

Shaker, A. (2022). Elucidating a Model of Sustainable Human Resource Productivity in the Housing Bank Based on Administrative System Transformation Policies Allameh Tabatabai University]. https://www.jmsp.ir/article_165986_en.html

Shiri, N., Mehdizadeh, H., Khoshmaram, M., & Azadi, H. (2022). Determinants of entrepreneurial alertness: towards sustainable agribusiness development. British Food Journal, 124(7), 2279-2298. https://doi.org/10.1108/BFJ-07-2021-0825

Snell, S. A., & Morris, S. S. (2021). Human resource ecosystems and cultural alignment in complex organizations. Academy of Management Perspectives, 35(2), 123-139. https://doi.org/10.5465/amp.2018.0069

Usunier, J. C., & Lee, J. A. (2005). Marketing across cultures. Pearson Education. https://api.pageplace.de/preview/DT0400.9780273757764_A24657961/preview-9780273757764_A24657961.pdf

Westerman, J. W., Rao, M. B., Vanka, S., & Gupta, M. (2020). Sustainable human resource management and the triple bottom line: A review of the literature and research agenda. Human Resource Development Review, 19(2), 135-157. https://www.econbiz.de/Record/sustainable-human-resource-management-and-the-triple-bottom-line-multi-stakeholder-strategies-concepts-and-engagement-westerman-james/10012286015

دانلود

چاپ شده

۱۴۰۵/۱۰/۰۱

ارسال

۱۴۰۴/۰۵/۰۸

بازنگری

۱۴۰۴/۰۹/۲۸

پذیرش

۱۴۰۴/۱۰/۰۷

شماره

نوع مقاله

مقالات

ارجاع به مقاله

محمدبیدغی . م. .، چناری و.، امینی ی. . . .، کیانی ع. . .، و جمال‌منش آ. . . (1405). اعتباریابی مدل همگرایی فرهنگی در اکوسیستم پایدار مدیریت منابع انسانی نظام سلامت ایران: رویکرد آمیخته اکتشافی. آموزش، تربیت و توسعه پایدار، 1-19. https://journaltesd.com/index.php/tesd/article/view/317

مقالات مشابه

1-10 از 209

همچنین برای این مقاله می‌توانید شروع جستجوی پیشرفته مقالات مشابه.